11工商管理2班周德娟
2013年7月19日起，我开始了在上海先锋高科技有限公司（pioneer）为期一个月的实习。这是一家中日合资的企业，位于上海市奉贤区，主要生产和销售家用影音产品、车用影音产品及商业用影视系统。在生产经营活动中坚持“质量第一，信誉第一，顾客至上”的原则,重视细节管理，使企业赢得同行的好评，并在同行中处于领先地位。
由于应聘时间较晚，企业已停止招聘兼职学生，我只能以高中学历的普工进入公司。下面我将分几个阶段以一名基层的PU科机修人员的观察来发表一些个人实践感悟。
一．面试阶段
由于基层员工离职率较高，需要经常招聘员工，因此该公司委托多家劳务所招聘员工，这导致了不同时期或不同劳务所的劳务介绍费用不同，基层员工面试的成功率很高，面试也基本转变为工作分配。
企业在第二天便统一安排应聘成功的人员体检，然而不同时期的体检费用也不全然相同。体检的程序因企业要求变得十分简单，几近潦草，体检单看都没看就被公司统一收走。还有统一的自费拍照和办理银行卡等事项为公司带来了很大的便利，对于应聘者来说却是十分繁琐的过程，而且部分应聘者在短时间内重复体检、拍照和办理银行卡，对于这些规定便心生不满。
二．岗前教育
我们的教学老师采用幻灯片和讲授相结合的方式，着重介绍了新员工的工作内容和一系列内部规定，还介绍了一些关于环境保护的公益性内容。授课结束后，教学老师发几份相应的考卷，采取开卷和闭卷相结合的形式，考察新员工对课程内容的掌握程度，这些试卷也将作为新员工的人事档案保存起来。笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。然而这里是在新员工的岗前教育才收集基本资料，对员工完全没有筛选作用，即使员工没有通过测试也不会被辞退，教育意义不明显，收集资料也表现出为了备案而过于形式化的特点。
期间教学老师一直向我重复“5S稽查”的重要性，所谓“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，即整理、整顿、清扫、清洁和素养，算是该公司的特色之一。好的管理思想和方法不仅可以促进公司的成长和完善，还能提高员工的工作积极性和满意度。
三．培训阶段
我接受了为期一周的个别指导法培训。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。我的老师是一位上海本地的中年女性，当发现她对外地人有歧视时，我就知道日子会很艰难。果然我最明显的感觉就是技艺缩水，她负责教我测基准、测数据线和输入数据，然而大部分细节都是从同事那里了解到的。而且师傅不仅十分严厉，本身的知识水平也很有限，工作受到种种阻碍，还教错了后来的新人。然而她看似忙碌的身影却让领导倍加重视。
这些问题都是个别指导法的缺点，即为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工和不利于新员工的工作创新。但个别指导法的优点依然不容忽视，可以有效地利用人力资源，如新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业优良传统工作作风的传递和新员工从指导人出获取丰富的经验等，这也正是企业为什么一直延续这种培训方式的原因。
四．正式工作
工作期间，我也一直细心留意着身边的各种管理方式，如以下几个方面：
1.该公司的工作轮班主要为两班制和三班制。两班制利于身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。工人倒班也比较简单，每隔一周轮换一下班次即可。三班制又可分为间断性三班制和连续性三班制。然而公司接单的不规律和员工随意请假导致轮班不能有效的实施，在实行间断性三班制时并没有安排出规律的轮班，这对经常上夜班的员工身心伤害很大。
2.一线员工是采取按设备定员的方法，人数主要取决于设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。食堂工作人员则采用的是按比例定员，由于员工的用餐时间不同，所以有效的避免了每次开饭时人流过多，因此大量减少了食堂工作人员。
3.基层员工的职业生涯十分简单，上升空间较小。有些员工的职业甚至是点状的，职业的性质和管理人的失职是导致员工职业生涯过于简单的重要原因。
4.流水线员工的工作时间长，除每天8小时的工作时间外，几乎每天都要加班。公司规定线上员工不能随意走动，在打扫卫生、排队、受训后方可集体休息。有些员工长期戴橡胶手套造成手指大面积脱皮。这种管理方式大大提高了整体运作的效率，也相应的降低了员工的自由度和满意度。
5.薪酬制度较完善，基本上符合衡量薪酬制度的三项标准，即员工的认同度、员工的感知度和员工的满足度。
6.工作环境、卫生条件和用餐条件较好。恒温设施、“5S”良好的实施效果、标准统一的餐饮条件，都有效的提高了工作的舒适度，保障了员工充沛的体力。
五．离职阶段
尴尬的是没有实行试用期制度，要求员工必须提前一个月辞职，若未按要求则会根据未提前天数来扣除工资。然而我工作10天后提出申请时却发现，人事部并没有给我辞职单，只是在名单上简单的做个记号，离职的那天便直接作为特殊离职的情况处理。这种不规范的处理方式降低了人事部工作的复杂度，这种潜规则也为徇私埋下了隐患。没有试用期的管理方法有效的打击一些短期兼职人员的积极性，对于降低公司的招聘频率起到了一定的正面效果。
离职程序十分复杂，从找劳务所到开各种各样的证明。如果领导不批准离职，那么员工也有自己的杀手锏，那便是找茬。要求离职的员工基本都是和内部关系较好的同事商量后，相互配合的吵架，久而久之，领导自动会放你离开。这真是上有政策下有对策，员工的眼睛都是雪亮的，所以千万不可把员工当成傻瓜。
通过这个暑期的企业实践，虽然学习到的专业知识和技能很少，但在这期间，我一直保持以一名管理人的眼光去观察和分析一些发生在身边的事，这让我对管理有了更加浓厚的兴趣和更强的学习动力。
【责任编辑：张嵘】
